我有一个员工，她有本职工作，下班后来我这上班，工作时间达到9小时，算兼职吗?

如果员工在本职工作结束后，在另一单位工作9小时，可能被认定为兼职，但需注意是否违反劳动法规定和劳动合同约定。具体如下：

1. 若存在劳动合同约定：若员工与原单位签订的劳动合同中明确禁止兼职，员工从事兼职可能构成违约。
2. 若存在影响本职工作：若员工兼职影响本职工作完成质量或出勤情况，原单位有权要求其改正甚至解除劳动合同。
3. 若存在超时劳动问题：若员工在兼职单位每日工作9小时，超过法定每日8小时上限，可能构成违法用工。
4. 若存在劳动关系认定：若员工与兼职单位之间存在固定工资、考勤、管理关系，可能被认定为劳动关系而非兼职，适用全日制用工规定。
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根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若员工在兼职单位每日工作9小时，已超过法定每日上限，构成超时用工，可能面临行政处罚或劳动争议。此外，《劳动合同法》第三十九条规定，若员工兼职对完成本单位工作任务造成严重影响，原单位可解除劳动合同。因此，员工从事9小时兼职不仅可能违反兼职单位的用工规范，也可能影响其主职单位的劳动关系稳定性。综上，该行为在法律上存在较大风险，建议依法规范用工关系。
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1、审查劳动合同：首先查看员工与主职单位签订的劳动合同中是否有禁止兼职的条款，若有，员工从事兼职可能构成违约。
2、与兼职单位沟通：若员工与兼职单位建立的是劳动关系，建议协商调整工作时间，确保不超过每日8小时的法定上限。
3、保留工作记录：员工应保留考勤、工资发放、工作内容等记录，以便在发生争议时作为证据。
4、咨询专业律师：针对是否存在劳动关系认定、是否构成违约等问题，建议寻求专业法律意见，以规避法律风险。

选择解决方案时，应重点考虑员工与主职单位的合同约定、兼职单位的用工方式及是否存在超时劳动问题。如不确定具体法律后果，建议尽快咨询律师，以确保权益不受侵害。
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1、被主职单位解除劳动合同：例如，某员工在主职单位工作后，晚上在另一单位兼职9小时，次日工作状态不佳，主职单位以其影响本职工作为由解除劳动合同，员工难以主张违法解除赔偿。
2、兼职单位面临行政处罚：例如，某员工在餐饮店兼职，每日工作9小时，未签订劳动合同且无社保缴纳。劳动监察部门查实后，认定该单位存在超时用工及违法用工行为，依法进行处罚。

上述风险表明，员工从事超时兼职不仅可能影响主职工作，也可能使兼职单位承担法律责任。建议在兼职前明确法律边界，避免陷入法律纠纷。